İşyerinde Şiddet ve Hukuki Yaptırımlar

İşyerinde şiddet, fiziksel, cinsel veya psikolojik taciz gibi çeşitli şekillerde ortaya çıkabilmektedir. İşçi ile işveren arasında veya işçiler arasında meydana gelen bu şiddet türleri, iş sağlığı ve güvenliğini tehdit eden ciddi bir sorundur. İş Hukuku kapsamında işyerinde şiddet vakalarına karşı alınabilecek hukuki yaptırımlar büyük önem taşımaktadır. Bu yazıda, Türk İş Hukuku'nda işyerinde şiddet ve bu duruma karşı alınabilecek hukuki önlemler incelenecektir.

İşyerinde Şiddet Türleri

İşyerinde şiddet, farklı şekillerde karşımıza çıkabilir:

• Fiziksel Şiddet: İşçiler veya işverenler arasında meydana gelen fiziksel saldırılar.

• Sözlü Şiddet: Tehdit, hakaret veya sataşma gibi sözlü saldırılar.

• Cinsel Taciz: İşyerinde işçilerin cinsel tacize maruz kalması.

• Psikolojik Taciz (Mobbing): İşyerinde bir veya birkaç kişinin sistematik olarak bir işçiye psikolojik baskı uygulaması.

İşyeri Şiddetinin Hukuki Yaptırımları

İşyerinde şiddet vakaları, iş kanunlarına göre ciddi sonuçlar doğurur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun ilgili maddeleri uyarınca, işyerinde şiddet uygulayan taraflar hakkında çeşitli hukuki yaptırımlar uygulanabilir:

1. İş Sözleşmesinin Feshi: İşveren, işçinin işyerinde şiddet uygulaması durumunda haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Aynı şekilde, işverenin şiddet uygulaması durumunda işçi de haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebilir.

2. Tazminat Hakkı: Şiddet mağduru işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesih hakkına sahip olup iş sözleşmesinin feshi durumunda kıdem ve ihbar tazminatlarını talep edebilir. Ayrıca, cinsel ve psikolojik taciz vakalarında işçiler ayrımcılık tazminatı da talep edebilir.

3. Ceza Hukuku Yaptırımları: Fiziksel saldırı veya cinsel taciz gibi şiddet olayları, Türk Ceza Kanunu'na göre suç teşkil eder ve bu suçlar nedeniyle faile hapis veya para cezası verilebilir.

4. İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna Başvuru: İş yerinde psikolojik taciz kavramı 6701 sayılı Türkiye İnsan hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunda “iş yerinde yıldırma” olarak bir ayrımcılık türü olarak düzenlenmiştir. İşyerinde şiddet mağdurları, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na göre bu kuruma başvurarak haklarını arayabilirler.

İşverenin Sorumlulukları

İşyerinde şiddet vakalarının önlenmesinde işverenlerin büyük bir sorumluluğu vardır. Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesine göre, işverenler işçilerin kişiliğini korumakla yükümlüdür. İşverenler, işyerinde şiddet ve tacizi önlemek için gerekli tedbirleri almalı ve mağdurların zarar görmemesi için her türlü önlemi sağlamalıdır. Ayrıca işveren şiddet eylemi nedeniyle iş sözleşmesini feshederken eşit işlem ilkesine riayet etmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/8644E. 2015/20536K. 04.06.2015 “4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II.d maddesi uyarınca, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya işverenin diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Madde de işçinin işverenin diğer bir işçisine sataşmasının haklı neden olacağı açıkça belirtilmiştir. Sataşma niteliğindeki davranışlar tehdit ve hakaret içeren sözler söyleme, etkili eylem(darp)de bulunma gibi davranışlar olarak ortaya çıkar. İşyerinde iki işçinin karşılıklı birbirlerine sataşmada bulunması halinde, olayı kimin başlattığı anlaşılamadığı veya tahrik bulunmadığı takdirde, her iki işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanır.

Dosya içeriğine göre başka bir işçi ile bıçaklı kavgaya karışması nedeniyle davacının iş akdinin işveren tarafından feshedilmiştir. İşveren kavgaya karışan diğer işçinin iş sözleşmesini de feshetmiştir. Davacı konuya ilişkin savunmasında her ne kadar kavgayı başlatanın ve bıçak çekenin diğer işçi olduğunu ileri sürse de başka bir çalışanla kavga ettiğini ikrar etmiştir. Kavganın kimin tarafından başlatıldığına dair de davacının bu savunması dışında delil yoktur. Bu durum işveren aleyhine yorumlanamaz. İşveren kavgaya karışan işçileri çıkarmış ve eşit işlem yapmıştır. Fesih 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II.d maddesi uyarınca haklı nedene dayanmaktadır. Hatalı değerlendirme ile kıdem ve ihbar tazminatları reddi yerine kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

Sonuç

İşyerinde şiddet, hem işçi hem de işveren açısından ciddi sonuçlar doğuran bir sorundur. Hukuki düzenlemeler, işyerinde şiddeti önlemeyi ve mağdurları korumayı amaçlamaktadır. Şiddete maruz kalan işçiler, iş sözleşmelerini feshetme, tazminat talep etme veya cezai yaptırımlarla haklarını arayabilirler. İşverenler ise işyerinde şiddeti önleyici tedbirler almalı ve işçilerin haklarını koruma konusunda gereken hassasiyeti göstermelidir.