İşe İade Davaları

İşe iade davaları, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz şekilde feshedilmesi durumunda işçiye, işine geri dönme hakkı tanıyan önemli bir hukuki süreçtir. Türk iş hukuku, iş güvencesini sağlamak adına bu tür davalarda işverenin geçerli bir neden sunması zorunluluğunu getirmektedir. Aksi takdirde işçi, işe iade davası açarak işine geri dönme talebinde bulunabilir.

İşe İade Davalarının Dayanakları

4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddelerine göre, işverenin işçiyi fesih etmesi ancak geçerli bir nedenin varlığıyla mümkündür. Geçersiz fesihlerin önüne geçmek için oluşturulan düzenlemeler, işçiye işten çıkarılmasının hukuki geçerliliğine itiraz etme ve işe iade talep etme hakkı tanımaktadır. Yargıtay, işçi lehine bu süreçlerde birçok karar vermekte ve işe iade davalarıyla ilgili önemli hukuki kriterler ortaya koymaktadır.

Geçerli ve Geçersiz Fesih Kriterleri

İşverenin geçerli fesih yapabilmesi için işçinin performans yetersizliği, davranış bozuklukları ya da işletmenin ekonomik durumları gibi nedenlere dayanması gerekmektedir. Ancak işveren, bu nedenleri açık ve somut bir şekilde ortaya koyamazsa, fesih geçersiz sayılacaktır. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu md. 18 “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.[6]

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.” hükmünü içermektedir. Yargıtay'ın verdiği güncel kararlarda da, işverenin keyfi işten çıkarmalarına karşı işçinin korunması gerektiği vurgulanmaktadır.

İşe İade Davasında Süreç ve Yargıtay Kararlarının Önemi

İşe iade davaları, fesih bildiriminin işçiye ulaşmasından itibaren bir ay içinde açılmalıdır. İşçinin davayı kazanması durumunda, işveren işçiyi işe başlatmak zorundadır. Ancak işveren, işe iade etmeme yolunu seçerse, işçiye en az dört, en fazla sekiz aylık tazminat ödemek zorundadır. Yargıtay kararları, bu süreçlerin hem işveren hem de işçi açısından adil bir şekilde yürütülmesini sağlamaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/36225E. 2016/7503K. 28.03.2016 “Davacı, işverence yapılan feshin geçersizliğine ilişkin kesinleşmiş karara dayanarak kıdem ve ihbar tazminatının tahsilini istemiş, işe iade için başvuru yaptığını da iddia edip işe iade kararında belirtilen 4 aylık boşta geçen süresinin hizmet süresinde dikkate alınmasını talep etmiştir.

Mahkemece yapılan yargılama sonucunda, davacının yasal 10 günlük süre içinde işe iade için başvuru yapmadığı ve bu nedenle işe iade talebinde bulunamayacağı içinde, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını talep hakkının sükut edeceği, gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiş ise de, işe iade kararının kesinleşmesi karşısında feshin geçersizliği çekişmeli olmayıp davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı tartışmasızdır. Davacının işe başlama talebinde bulunup bulunmaması boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatı açısından önemli olup geçersizliğine karar verilen feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı taleplerine etkisi yoktur. Başka bir deyişle işe iade kararı ile geçersizliği saptanan feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatının hak edildiği tartışmasızdır. Kaldı ki dosya içinde davacının 10/12/2013 tarihinde işverene başvurduğuda sabit olup davacı taleplerinin değerlendirilmesi gerekirken yerinde ve yasal olmayan gerekçe ile taleplerin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Boşta Geçen Süre ve İşe Başlatmama Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu md. 21/1 “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.” diye belirtmektedir. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. İşçi işe iade davasını kazandığında, işe başlatılmasa bile mahkeme kararıyla en fazla dört aya kadar olan boşta geçen sürenin ücretini talep edebilir. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, işçiye ayrıca işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Bu tazminat, Yargıtay’ın belirlediği kriterlere göre dört ila sekiz aylık ücret arasında değişmektedir.

Sonuç

İşe iade davaları, işçinin hukuki güvencesi için kritik bir öneme sahiptir. Güncel Yargıtay kararları, bu davaların nasıl yürütüleceği ve sonuçlarının neler olacağı konusunda önemli yol göstericiler sunmaktadır. Hem işçi hem de işveren açısından bu kararların bilinmesi, doğru adımların atılmasına yardımcı olur.