İş güvencesi ve işe iade davası nedir?

Çalışma hayatında,  işçinin geleceğine güven duyması, sürekli olarak işini kaybetme ve dolayısıyla kendisinin ve ailesinin geçim kaynağını oluşturan ücretinden yoksun kalma endişesinin dışında tutulması, modern iş hukukunun en temel amaçları arasındadır. İş güvencesinin bulunmadığı bir çalışma ortamında, işten çıkarılma endişesi taşıyan işçilerin kanundan veya iş sözleşmesinden doğan haklarını talep konusunda tereddüte düşmeleri mümkündür. Bu sebeple 4857 sayılı İş Kanunu’nda iş güvencesi sistemi düzenlenmiştir. 

İş güvencesi kapsamına giren sözleşmelerde süreli ve süresiz fesih hakkının doğumu yasada belirtilen geçerli nedenlerin varlığına bağlanmış, bu nedenlerin ispat yükü işverene yüklenmiş, söz konusu nedenler gerçekleşmemişse işçinin işe iadesini veya iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen sürelere ilişkin olarak işçinin en az 4 en çok 8 aya kadar ücretinin ödeneceğini öngörmüştür. 

İş güvencesinin kapsamı

İşverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesh ederken geçerli nedene dayanma zorunluluğunun, kısaca  iş güvencesinin kapsamına girebilmenin koşulları şunlardır:

• İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması gerekir. Tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde ise en az 50 işçi çalışıyor olması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.Ancak, işyerinde memur, stajyer, çırak ve  alt işverenin işçisi bu sayının belirlenmesinde dikkate alınmaz.

• İşçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekir.

• İşçinin belirli konumdaki işveren vekili niteliğinde olmaması gerekir.  Başka bir deyişle işletmenin bütününü yöneten işveren vekilleri ve yardımcıları, işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında iş güvencesi hükümleri uygulanmaz.

Geçerli fesih nedenleri 

İşçinin yetersizliği veya davranışları sebebiyle fesih

1. İşçinin Yetersizliği

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedenlerin neler olabileceği iş kanunun gerekçesinde sayılmıştır. Buna göre” ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma; işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama;  öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, İşyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma halleridir.” Kanunun gerekçesinde gösterdiği örneklerden de görüleceği üzere geçerli fesih neden olan işçinin yetersizliğini fiziki yetersizlik ve mesleki yetersizlik olmak üzere ikiye ayırmak mümkündür.

1. a.             İşçinin Fiziki Yetersizliği

Işçinin fiziki yetersizliği tek başına geçerli bir neden olmayıp söz konusu yetersizliğin işyerinin normal işleyişini bozması ve iş görme borcunun Gerektiği şekilde yerine getirilmesini engellemesi gerekir Bu konudaki yetersizlik esas itibariyle işçinin hastalığı yaşlılığı veya emekliliği nedeniyle ortaya çıkar.

İşçinin sık sık hastalanması ve raporu alması çalışmasını devamlı olarak olumsuz etkiliyor işyerinin normal işleyişini bozuyorsa işveren geçerli olarak süreli fesih hakkını kullanabilir.

Yargıtay kararlarına göre yaşlılık veya emeklilik geçerli bir fesih nedeni sayılmaz. yaşlılık, işçinin verimini olumsuz biçimde etkiliyor,  çalışmasını gerektiği şekilde yerine getirmesine engel oluşturuyorsa, işveren açısından mesleki yetersizlik dolayısıyla geçerli bir fesih nedeni olabilir. 

1. b. İşçinin Mesleki Yetersizliği

Işçinin aynı ve benzer işi görenlerden Ortalama olarak daha az verimli ve daha düşük performansla çalışması iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir sebep olarak sayılmaktadır.  Yargıtay 9 Hukuk Dairesinin  2008/27584 E. 2008/5327 K.sayılı kararında” performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren  düşük veya düşme eğilimi sonuçlar olmalıdır. koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir”. 

İş Kanunu md. 20/2 “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” hükmü amirdir. Bu hükme göre işverenlerin, işyerinde güvenli ve objektif ölçütlere dayalı performans değerlendirmesi sistemlerini oluşturmaları ve belgelemeleri gerekmektedir.  Ayrıca performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı ve işçiye tebliğ edilmelidir.

İşçinin Davranışları

1. İşçinin İşvereni Yanıltması

Iş sözleşmesinin yapıldığı sırada işçinin bu sözleşmenin önemli noktalarından biri için gerekli vasıflar veya koşullar kendisinde bulunmadığı halde bunların bulunduğunu ileri sürerek işverenin yanıltması haklı nedenle derhal fesih nedenidir. Örneğin, Işin yerine getirilmesi için sahip olması gereken bir sertifika hakkında veya yabancı dil düzeyi hakkında işverenin yanıltılması.

2. İşçinin İşveren Aleyhine Sözler Sarf Etmesi

 İşçinin, işveren veya bunların aile üyelerinden birinin Şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında onur kırıcı asılsız ihbar ve suçlamalarda bulunması işverene iş sözleşmesini feshetme hakkı verir. 

3. İşçinin Geçimsizliği

İşçinin işveren vekilleri ile veya diğer işçilerle geçimsizliği ve disiplinsiz davranışları işyerinin normal işleyişine zarar veriyorsa işveren süreli fesih hakkını kullanabilir. Ancak sözleşmenin fesh edilebilmesi için söz konusu geçimsizliğin işçiden kaynaklanması ve sürekli bir özellik taşıması gerekmektedir.

4. İşçinin Sadakat Borcunu İhlal Etmesi

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,  işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve dürüstlük kurallarına aykırı olmayan davranışları, kısaca Sadakat borcunu ihlal etmesi haklı bir fesih nedeni nedir. Işçinin sadakatsizlik düzeyine ulaşmayan ve iş yerinin güvenini sarsacak nitelikteki davranışları da geçerli bir fesih nedenidir. Örneğin, şirket içerisinde kalması gereken bilgilerin müşteriler ile paylaşılması, bekçilik görevini yerine getiren kişinin uyuması vb.

5. İşçinin Devamsızlığı Ve İşe Geç Gelmesi

Gereğince işçinin geçerli bir sebebe dayanmaksızın veya izin almaksızın ardı ardına 2 iş günü  veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da 1 ayda 3 iş günü işe devam etmemesi halinde işveren haklı nedenle derhal  fesih hakkını kullanabilir.  İşçi kanunda öngörülen sürelere açmaksızın devamsızlıkta bulunuyor veya sık sık işe geç geliyorsa işveren işçinin davranışına dayanan geçerli fesih hakkını kullanabilir.

6. İşçinin Görevini Yerine Getirmemesi

İşçi, işverenin uyarısına rağmen görevini hiç yerine getirmez ise işveren haklı nedenle derhal,  eksik,  kötü ve yetersiz bir biçimde yerine getirirse süreli Fesih hakkını kullanabilir. Ayrıca iş kanunun gerekçesinde de yer verildiği üzere işçinin işyerinde iş akışını durduracak şekilde uzun kişisel telefon görüşmeleri yapması, işine aksatarak işyerinde dolaşması, devamlı esas çalışma yerinin dışında bulunması, geçerli fesih nedenidir. 

7. İşçinin İşverenin Malına Zarar Vermesi

Işçinin Kendi isteği veya savsaması yüzünden işverenin makinelerini, tesisatını ya da başka eşya ve maddelerini  30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması  haklı nedenle derhal fesih nedenidir.  Ancak kanunda öngörülen limitleri aşmaksızın, işçi kasdı ve ağır ihmali ile işverene 30 günlük ücreti tutarının altında bir zarar vermiş ise geçerli nedenle fesih hakkı kullanılabilir.

8. İşçinin Göz Altına Alınması Veya Tutuklanması

İş Kanunu uyarınca işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın ihbar süresini aşmasıhalinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle Fesih edebilir.  Buna karşılık Yargıtay kararlarında  işçinin tutukluluk süresi yasal bildirim süresi kadar olmasa bile, süre bakımından fazla olup, işin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyeceğinden, fesih için geçerli sebep bulunduğunun kabul edileceği belirtilmiştir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gerekleri nedeniyle fesih

İş Kanununun gerekçesinde işletmenin, Işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler konusunda örnekler verilmiştir. Bu sebepler  işyerinin dışından veya içinden kaynaklanan sebepler olarak iki yönde değerlendirilmiştir.  “ Sürüm ve satış olanaklarının azalması; talep ve sipariş azalması; enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi.” işyeri  dışından kaynaklanan nedenler olarak gösterilmiştir. Buna karşılık, “yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması; işyerinin daraltılması; yeni teknolojinin uygulanması; işyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi; bazı iş türlerinin kaldırılması” işyeri içi sebeplerdendir. 

Bu sebeplerin varlığı geçerli bir fesih için yeterli değildir.İş sözleşmesi feshedilirken  işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. İşveren, son çare ilkesi gereğince feshi önleyebilecek daha hafif önlemlere başvurması gerekir. Ancak bu tür önlemler alınsa dahi iş ilişkisini sürdürmenin mümkün olmaması halinde son çare olarak feshe başvurulabilir.  Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır.

Mevzuatta yer alan geçersiz fesih sebepleri

İş Kanunu md. 18/2’de geçersiz fesih sebepleri sayılmıştır.

“Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

 a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. 

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak. 

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. 

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde (Hamilelik İzni)  işe gelmemek. 

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde (İhbar süresi + 6 hafta)  işe geçici devamsızlık”

 

İş sözleşmesinin feshinde izlenmesi gereken yöntem

İş Kanunu md. 19” - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez” hükmü amirdir. 

İş Kanununda, işveren tarafından işçinin savunmasının istenmesine ilişkin yasal bir geçerlilik şekli öngörülmemiştir. Ancak İş Kanununun 20. maddesi hükmünce feshin geçerli bir sebebe dayalı olduğunu işveren ispatla yükümlü olduğundan,  işçinin savunmasının alınması prosedürünün yazılı olarak yapılmasını ispat kolaylığı sağlayacaktır. İşçiye hakkındaki iddianın bildirilerek savunma vermeye davet edilmesi, elden adi yazılı bir belgenin imza karşılığı teslimi biçiminde yapılabileceği gibi noter ya da iadeli taahhütlü mektup aracılığında da yapılabilir. İşçinin savunmaya davet yazısını teslim almaması ya da resmi kanalla yapılan davete icabet etmemesi halinde, işveren bu durumu bir tutanakla tespit ederek, fesih işlemlerine devam edebilecektir.

İşe iade davası ve yargılama süreci

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Örneğin, iş sözleşmesinin işçinin yetersizliği gerekçe gösterilmesi halinde, sözleşmenin sendikal nedenlerle feshedildiğinin iddia edilmesi.

Iş sözleşmesi geçerli sebep gösterilmeden feshedilen işçi eski işine dönmek istemedi takdirde, Işten çıkarma işlemine karşı itiraz etmek sizin doğrudan ödenmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ücret alacağı varsa bunları talep eden dava da açabilir. 

Geçersiz feshin sonuçları

İş Kanunu md. 21 “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.” belirtmiştir. Kanun, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde, işverene “işçiyi işe iade veya tazminat ödeme” konusunda seçimlik hak tanımıştır. 

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece koşulları varsa kıdem tazminatı  ile sorumlu olur.