İkale Sözleşmesi Nedir?

İkale sözleşmesi, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirdiği bir hukuki düzenlemeyi ifade eder. Türk İş Hukuku'nda işten çıkarma ve fesih işlemlerine alternatif olarak karşımıza çıkan ikale, işçinin iş sözleşmesinden doğan haklarını belirli bir karşılık karşılığında sona erdirir. Ancak, ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için bazı şartların yerine getirilmesi gerekmektedir. Yargıtay Kararları bu şartları belirlemekte ve tarafların iradelerinin açıkça uyuştuğu, işçinin makul yararlar elde ettiği durumlarda ikalenin geçerli olduğunu vurgulamaktadır.

İkale Sözleşmesinin Hukuki Niteliği ve Dayanağı

İkale, Türk Borçlar Kanunu’nda özel olarak düzenlenmemiş olmasına rağmen, sözleşme serbestisi ilkesi uyarınca taraflar arasında yapılabilir. İşçi ve işverenin karşılıklı rızasıyla iş sözleşmesini sona erdirdikleri bir anlaşmadır. Türk Borçlar Kanunu’nun genel hükümlerine dayanan bu anlaşma, iş hukukundaki temel prensiplerle de desteklenmektedir. Yargıtay kararlarına göre, ikale sözleşmesi yapılırken tarafların iradelerinin serbestçe oluşması ve işçinin zarar görmemesi esas alınmaktadır.

İşverenin Aydınlatma Yükümlülüğü ve İkalenin Geçerliliği

İkale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işverenin işçiyi, ikale süreci ve sonuçları hakkında tam ve doğru bir şekilde bilgilendirmesi gerekmektedir. Yargıtay Kararları, işverenin aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirmemesi durumunda ikale sözleşmesinin geçersiz sayılabileceğini vurgulamaktadır. Özellikle işçinin, işsizlik ödeneği, kıdem tazminatı ve diğer haklar konusunda bilgilendirilmesi şarttır. İşçinin, ikale sürecinde herhangi bir zarara uğramaması ve bu süreç hakkında bilinçli karar verebilmesi, ikale sözleşmesinin geçerlilik koşullarından biridir.

Yargıtay Kararlarına Göre İkalenin Makul Yarar Ölçütü

Yargıtay, ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi için işçinin makul yararlar elde etmesi gerektiğini açıkça belirtmiştir. İşçi, ikale yoluyla iş sözleşmesini sona erdirirken tazminat, iş güvencesi tazminatı veya başka bir maddi yarar elde ediyorsa, bu durum sözleşmenin geçerliliğini artırır. Yargıtay’a göre, makul yarar ölçütü sağlanmadığı durumlarda ikale sözleşmesi geçersiz sayılabilir. Dolayısıyla işverenin, işçiye sunduğu tazminat veya diğer avantajlar, sözleşmenin adil ve dengeli olmasını sağlamalıdır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/402E. 2014/1341K. 03.02.2014 “Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, davacının 17.05 2013 tarihinde ihbar ve kıdem tazminatını alarak işten ayrılmak istediği yönündeki talebine istinaden iş sözleşmesinin “karşılıklı iş ilişkisine son verme anlaşması” çerçevesinde karşılıklı olarak sona erdirildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma sonucu feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin kim tarafından ve ne şekilde sona erdirildiği uyuşmazlık konusudur.

Taraflar arasındaki iş ilişkinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve devamı maddelerinde öngörülen iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesinin de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Somut olayda, mahkemece taraflar arasındaki bozma sözleşmesi gözetilerek feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilip dava konusu istekler reddedilmiş ise de, ikale teklifinin davacıdan geldiğine dair dosya içinde delil bulunmamaktadır. Hal böyle olunca davacı işçinin makul yararının sağlanmadığı gözetilmeden, iş sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdiği kabul edilerek, feshin geçerli olduğu yönünde verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

İkale Sözleşmesi ve Fesih Arasındaki Farklar

İkale ve fesih arasındaki en önemli fark, fesih işleminin tek taraflı olması, ikalenin ise karşılıklı rıza ile yapılmasıdır. İş sözleşmesinin feshi, işverenin veya işçinin tek taraflı iradesiyle gerçekleşirken, ikale sözleşmesi tarafların karşılıklı olarak iş sözleşmesini sona erdirmesi anlamına gelir. Yargıtay Kararları, ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için işçinin ve işverenin özgür iradeleriyle bu kararı almaları gerektiğini vurgulamaktadır. Ayrıca fesih durumunda işçiye iş güvencesi tazminatı gibi haklar doğarken, ikalede bu haklar karşılıklı anlaşma ile düzenlenir.

Sonuç: İkale Sözleşmesinin Hukuki Boyutları

İkale sözleşmesi, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sonlandırmalarını sağlayan önemli bir mekanizmadır. Ancak bu sözleşmenin geçerli olabilmesi için Yargıtay'ın belirlediği bazı şartlar bulunmaktadır. İşçinin makul yararlar elde etmesi, işverenin aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirmesi ve tarafların iradelerinin serbestçe oluşması ikalenin geçerliliği için gerekli unsurlardır. Yargıtay Kararları, ikale sözleşmesi yaparken her iki tarafın da haklarını koruyacak şekilde hareket edilmesini önemle vurgulamaktadır.