Belirli Süreli İş Sözleşmeleri: İşgücü İhtiyacının Sürekliliği Nasıl Tespit Edilir?

Belirli süreli iş sözleşmeleri, işverenlerin yalnızca geçici ya da belirli bir dönem için ihtiyaç duydukları iş gücüne yönelik yapılabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi, belirli süreli iş sözleşmelerinin hangi durumlarda yapılabileceğini düzenlemektedir. İşin niteliği gereği süreklilik arz eden işlerde, belirli süreli iş sözleşmesi yapılması yasaya aykırı olup, işçinin korunması açısından önemli bir role sahiptir.

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 11: "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde iş sözleşmesi belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi ise iş ilişkisinin belli bir süreye bağlı olarak yapıldığı iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıcından itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. "

Bu hüküm, işverenin keyfi olarak belirli süreli iş sözleşmeleri yapmasını engellemekte ve işçinin iş güvencesini sağlamaktadır.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Sürekli İşgücü İhtiyacı: Hukuki Değerlendirme

Belirli süreli iş sözleşmelerinin temel dayanağı, işin geçici bir niteliğe sahip olmasıdır. Eğer işin doğası gereği sürekli bir işgücü ihtiyacı varsa, belirli süreli iş sözleşmesi yapılması hukuka aykırıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi, bu tür sözleşmelerin ancak "esaslı nedenler" bulunduğunda yapılabileceğini belirtmektedir. Bu esaslı nedenler, işin niteliğine veya süreye bağlı gereksinimlere dayalı olmalıdır. Örneğin,  özel okul öğretmenlerinin iş sözleşmeleri kanun gereği zincirleme şekilde yapılabilir ve belirli süreli olma özelliğini korumaktadır.

Objektif nedenlerin yokluğu halinde yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilir. Yargıtay kararları da, işin süreklilik arz ettiği durumlarda belirli süreli sözleşme yapılmasının işçi haklarına aykırı olduğuna hükmetmiştir. Eğer işverenin sürekli bir işgücü ihtiyacı varsa, iş sözleşmesinin belirsiz süreli yapılması gerekmektedir.

4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında İşgücü İhtiyacının Sürekliliği ve Belirli Süreli İş Sözleşmeleri

4857 sayılı İş Kanunu m. 11, belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılabilmesi için objektif nedenlerin bulunması gerektiğini belirtmektedir. Bu objektif nedenler, işin geçici bir iş olması veya belirli bir sürede tamamlanması gereken bir görevle sınırlıdır. Örneğin, belirli bir projenin bitirilmesi veya mevsimlik işler bu kapsama girebilir.

Ancak işin süreklilik arz ettiği durumlarda, işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapması kanuna aykırıdır. Bu tür sözleşmelerin amacı, geçici bir işgücü ihtiyacını karşılamaktır. Eğer işverenin iş gücü ihtiyacı sürekli ise, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak, işçinin haklarını zedeleyebilir ve iş güvencesini ortadan kaldırabilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Süreklilik İhtiyacının Tespiti

İşgücü ihtiyacının sürekli mi yoksa geçici mi olduğunu belirlemek, iş hukuku açısından büyük önem taşır. Yargıtay bu konuda çeşitli içtihatlar oluşturmuştur. İşin sürekliliğini belirlemek için, işverenin faaliyet alanı, işin niteliği ve işçinin sürekli olarak aynı işte çalıştırılıp çalıştırılmadığı gibi unsurlar dikkate alınır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararına göre, sürekli nitelikte bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılması, işçinin iş güvencesinden yoksun kalmasına yol açacaksa, bu durum işçinin aleyhine yorumlanır. Bu nedenle, işverenin belirli süreli sözleşmeleri kötüye kullanarak işçinin haklarını ihlal etmesi engellenmelidir.

İşgücü İhtiyacının Sürekliliği ve Objektif Koşullar: Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Yapılma Şartları

4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, işverenlerin belirli süreli iş sözleşmesi yapabilmesi için bazı objektif koşulların mevcut olması gerekmektedir. Bu koşullar arasında işin niteliği ve sürekliliği büyük önem taşır. Eğer işverenin faaliyet alanında sürekli işgücü ihtiyacı varsa, belirli süreli iş sözleşmesi yapmak mümkün değildir.

Örneğin, bir inşaat projesi gibi belirli bir döneme özgü işler, objektif nedenlere dayanan belirli süreli iş sözleşmeleriyle gerçekleştirilebilir. Ancak, işveren sürekli olarak projeler yürütüyorsa ve işçiyi uzun vadede çalıştırmayı hedefliyorsa, bu durumda iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılması gerekir.

Belirli Süreli İş Sözleşmeleri ve Sürekli İstihdam İhtiyacı: Yargıtay Kararları ve Hukuki Yorumlar

Yargıtay’ın kararları, işin niteliğinin süreklilik arz etmesi halinde belirli süreli iş sözleşmesinin yapılamayacağını ortaya koymaktadır. Örneğin, bir iş yerinde sürekli olarak benzer işlerin yapılması, iş gücünün süreklilik arz eden bir ihtiyaca dayandığını gösterir. Bu durumda, belirli süreli iş sözleşmesi hukuka aykırı hale gelir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/19088E. 2016/20610K. 22.09.2016 “Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile belirli süreli iş sözleşmesi konusundaki esaslar belirlenmiştir. İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir. İşçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir.

Salt süreye bağlı bir iş sözleşmesinin mevcut olmasının taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu sonucuna götürmemelidir. Zira, 11. madde, belirli süreli iş sözleşmesini yapma serbestisini sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi, söz konusu hükümde belirtilen objektif koşulların varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla taraflar iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hakim, objektif ve esaslı koşulların var olup olmadığını incelemelidir.

Dosya içeriğine göre davacının, davalı ...'e ait "..." isimli işyerinde işletme müdürlüğü görevini yerine getirmek üzere belirli süreli iş sözleşmesi imzaladığı, bu sözleşmeye göre işletme müdürü olarak çalışan davacının yaptığı işin niteliği itibariyle süreklilik arzeden bir iş olduğu, davacının belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak çalışmasını gerektirecek bir sebep bulunmadığı dikkate alındığında taraflar arasında imzalanan sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilemeyeceği anlaşılmaktadır. Sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi unsurlarını taşımadığından davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı kabul edilmeli ve bakiye süre ücreti reddedilmelidir. Bu nedenle sözleşmenin belirli süreli olduğunun kabulü ile bakiye süre için ücret alacağının hesaplanıp hüküm altına alınması hatalıdır.”

Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedenleri: Sürekli ve Geçici İşgücü İhtiyacı Nasıl Belirlenir?

Belirli süreli iş sözleşmesi yaparken, işverenin geçici bir işgücü ihtiyacı olduğunun belirlenmesi gerekmektedir. Eğer işverenin iş gücü ihtiyacı süreklilik arz ediyorsa, belirli süreli iş sözleşmesi yapması hukuka aykırıdır. İşin geçici mi yoksa sürekli mi olduğunun tespit edilmesi için şu kriterler dikkate alınır:

1. İşin Süresi: İşin belirli bir süre içinde tamamlanıp tamamlanmayacağı dikkate alınır.

2. İşverenin Faaliyet Alanı: İşverenin faaliyet alanı, sürekli bir işgücü ihtiyacını doğuruyorsa, belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz.

3. İşçinin Görevleri: İşçinin sürekli olarak aynı görevde çalışıp çalışmadığı incelenir.

Bu kriterler, mahkemeler tarafından işgücü ihtiyacının geçici mi yoksa sürekli mi olduğunu belirlemek için kullanılır.

Sonuç

Belirli süreli iş sözleşmeleri, işverenlerin geçici iş gücü ihtiyaçlarını karşılamak için kullanabilecekleri bir araçtır. Ancak, işgücü ihtiyacı süreklilik arz ediyorsa, belirli süreli iş sözleşmesi yapılması hukuka aykırı hale gelir. 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay içtihatları, işin niteliğine ve sürekliliğine göre iş sözleşmesinin türünün belirlenmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. Bu nedenle, işverenlerin belirli süreli iş sözleşmesi yaparken dikkatli olmaları ve işçinin haklarını gözetmeleri büyük önem taşır.